自從1998年杭州vi設計公司的報告中提出這一術語以來，所謂的“人才之戰(zhàn)”就一直在熱烈討論。在過去的20多年中，變化不大-實際上，失業(yè)人數僅占3.5％，這意味著您可能有幾個職位需要填補，擔任關鍵職位的潛在客戶也比以往任何時候都要少。對于人力資源專業(yè)人員而言，人才之爭是新常態(tài)，您的部門要負責招聘，保留甚至整體績效。這些職責都充滿困難：

招聘比以往任何時候都更加困難，有62％的招聘人員報告說，與五年前相比，找到合格的候選人更加困難。更重要的是，從內部晉升的人數有所減少，這意味著需要填補的職位比以往任何時候都要多。保留可能更加困難，因為美國的“退出率”處于歷史高位。根據杭州vi設計公司的說法，有2.3％的員工自愿自愿辭職，而整整51 ％的員工表示他們正在積極尋找工作?？冃Ц叨纫蕾囉谌瞬潘剑芯勘砻?，頂級人才的生產率是普通人才的四到八倍-這種差異在復雜任務中變得更加明顯。

如何打贏人才大戰(zhàn)

那么，如何在人才爭奪戰(zhàn)中脫穎而出，取得勝利呢？這是您需要了解的內容：

1.與大學建立關系

人才是生產力的關鍵，因此直接去尋找人才是有意義的。在當地大學校園中建立強大的影響力可提高品牌知名度，因此您可以像最年輕的員工正在考慮的選擇那樣，為自己的企業(yè)打下良好的基礎，使其成為一個理想的工作場所。與相關學術部門建立實習和學習合作伙伴關系也是一項很棒的策略。通過這種方式，您可以幫助發(fā)展所需的確切技能，以提高錄用時的績效。

2.補償僅僅是開始

補償當然很重要，并且杭州vi設計公司需要確保自己與競爭保持一致。但是，歸根結底，高昂的薪水并不能激發(fā)動力，也不能保證您的新員工在他們的職位上會出類拔萃-甚至堅持很長時間。公平的薪酬和平衡的福利待遇很重要，但是您不太可能在這方面使您的公司脫穎而出，因此，不要將所有的雞蛋都放在籃子里，最終看起來就像其他籃子一樣，打敗失敗的戰(zhàn)斗。 。

人才補償戰(zhàn)

3.競爭公司文化

如果您不能用金錢脫穎而出，那就用文化去做。當各方面的薪資基本相同時，您需要通過成為一個理想的工作場所來與眾不同。您不能要求文化-您必須建立文化。最好通過以下方式完成此操作：

員工認可：僅舉辦年度頒獎宴會是不夠的。如今的員工希望得到頻繁的認可。根據杭州vi設計公司的報告，有91％的員工表示，他們“強烈”或“有點”同意強烈的認可文化使公司對工作充滿吸引力。有多種識別員工的方法，從數字慶?？ê投Y品卡到公司郊游。如果您尚未制定員工認可計劃，那么該考慮一下了。建立認可文化鼓勵員工在當下且經常識別其他人（對等或自上而下）。圍繞傳播員工的欣賞而建立的強大的工作場所文化可以使您的公司因成為最佳工作場所而贏得聲譽。

員工傾聽：沒有人想成為地溝工人并永遠遵守命令。員工渴望被聽到！當您定期調查他們并建立收集他們的想法，反饋和靈感的方法時，您不僅會表示關心：還可以找到簡化流程，消除浪費并基于成功的方法。定期進行脈搏調查是一個很好的起點-只要對收到的反饋采取行動即可?？紤]到90％的員工表示他們更有可能留在接受并根據反饋采取行動的雇主中，因此將員工的反饋意見納入公司文化至關重要。

領導力投資：只有9％的工人表示領導力“非常致力于”文化活動。文化變革始于高層，高管和經理對他們希望從其他所有人那里看到的互動和行為類型進行建模。投資多元化計劃也是自上而下改善公司文化的一種很好的方式。

專家提示：要查看變革性的員工認可計劃，請查看通用汽車的成功案例。

4.培養(yǎng)下一代領導人

當杭州vi設計公司致力于培養(yǎng)內部人才時，贏得人才之戰(zhàn)的策略的主要訣竅就來了。全根-Z員工的60％向往的管理職位，以及他們對就業(yè)的第一年被晉升極高的期望。雖然這可能不切實際，但您可以通過領導力發(fā)展計劃和腳手架的學習使他們逐步上進，使他們逐漸承擔更多的責任，從而為他們提供培訓。向員工展示您對他們的信任并希望與他們共建未來是保持員工敬業(yè)度和忠誠度的最佳方法之一，而且您還將創(chuàng)建內部人才庫以供借鑒，而不是維持無休止的招聘周期。

下一步

當您專注于建立與眾不同的公司文化時，您就準備贏得人才之戰(zhàn)。杭州vi設計公司的認可和贊賞是公司文化的重要組成部分，而人力資源部門可以帶路。要了解有關建立認可文化的更多信息，請下載我們的免費報告“認可文化：員工體驗的MVP ”。

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